首先我們要知道的是勞務派遣工也是勞動者，并沒有什么不同，所以，勞務派遣工的轉正年限所涉及的問題與普通勞動者轉正所涉及的問題沒有太大的區別。

企業使用勞務派遣的原因有很多，或者是因為企業需要大批量招聘使用勞務派遣，又或許是因為編制不夠使用勞務派遣，也可能是因為企業因其它原因使用勞務派遣。

根據《勞動派遣暫行規定》第四條，用工企業應當嚴格控制派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10。目前勞務派遣員工多久可以轉正還是要看用工單位的相關規定執行。

被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用青島人事代理工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。

并且根據相關法律規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者可以請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。

勞務派遣是現今用工單位廣泛采用的一種用工形式，專家指出用工單位熱衷于勞務派遣的主要原因是為了降低用工成本，而派遣工靈活的退出機制也可為用工單位“減負”，但在青島勞務派遣使用中會產生一系列的問題，其中焦點問題不外乎同工不同酬、福利待遇低、拖欠工資，發生工傷事故處理發生問題這一系列的問題無不表明勞動派遣者的利益得不到保障，維權都很困難。

明確了勞務派遣只能在“三性”崗位上使用，并且在可操作性上也進一步明確。派遣總量不得超過10，對勞務派遣過多問題進行了有效抑制。對于同工同酬問題而言，不再流于口號，專家指出，同工同酬是分配辦法相同，不是單指分配水平相同。用工單位必須做到按崗位職責大小，能力素質高低，績效差異等因素決定收入。

勞務派遣用工方式在多年的發展過程中，有其優勢也存在一定的弊端，行業專家對于此方面的研究意義重大，應該做的就是取其精華去其糟粕，使得用工方、勞務派遣公司、勞務派遣者三方能夠共同獲益，形成三方共贏的局面。

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